Compétences sociales et personnelles

Mots‐clés : Développement de compétences d’équipe, culture d’organisation apprenante, …

P15: Le coaching et le développement de compétences. Aptitudes à augmenter l’apprentissage et à améliorer le fonctionnement d’un individu ou d’un groupe.

Coaching des individus et des groupes Relation fait à Belgrade: “Workshop avec Ilija Popjanev à la Conférence SCRUM à Belgrade. Je viens de participer à un atelier qui a révélé l’outil de développement du personnel le plus efficace pour renforcer l’agilité de l’entreprise : le coaching. C’était une session extrêmement interactive, où nous avons utilisé un jeu de cartes unique, “Coaching to High Performance”, pour concevoir un parcours transformateur pour notre équipe. Ce jeu nous a aidés à identifier et éliminer les obstacles et les anti‐modèles agiles. Nous avons dû réfléchir à la différence entre la “coopération” et la “co‐création”. Durant l’atelier, nous avons exploré le modèle de coaching en quatre étapes ABCD, qui comprend Awareness (conscience), Buy‐in (adhésion), Creation (création) et Delivery (livraison). Pour chaque étape, une série de questions puissantes nous a été présentée, ce qui nous a permis de guider nos collaborateurs à passer du “jeu de la culpabilité” à un niveau de haute performance. Dans le contexte actuel, marqué par de nombreux défis complexes, l’urgence de disposer d’équipes performantes dans chaque organisation est plus pressante que jamais. Plusieurs recherches académiques ont établi un lien entre la responsabilité, la sécurité psychologique et la productivité, comme l’ont démontré Patrick Lencioni dans “Les 5 dysfonctionnements d’une équipe” et Roger Connors dans “The Wisdom of Oz”.

La base de cet atelier s’est fondée sur les travaux de Roger Connors, présentés dans son livre “The Wizard of Oz”. En utilisant l’analogie de cette histoire, nous établirons un parallèle entre les valeurs du Scrum – courage, engagement, transparence, ouverture et respect – et les principaux personnages du conte : Dorothy, le Lion, l’Homme de fer‐blanc, l’Épouvantail et le Magicien d’Oz. Cette approche originale nous a aidés à mieux comprendre comment ces valeurs peuvent être incarnées dans nos équipes pour améliorer leur performance.

La participation à cet atelier, les exercices “Powerfull Quastions”, et surtout les discussions que j’ai eues avec les autres participants m’ont fait comprendre la véritable nature du coaching : il s’agit de poser des questions, pas de fournir des réponses ! J’ai eu la chance de faire partie d’un groupe avec Bartłomiej Szczepaniak, Agile Coach chez Aldi Süd, qui a dirigé de manière très professionnelle une session de coaching dans laquelle j’ai joué le rôle de la personne de l’équipe ayant un problème, tandis qu’une autre personne a joué le rôle du chef d’équipe. “What option do you have?” – une simple question posée par le coach fait transférer la responsabilité de la résolution du problème. J’ai réalisé qu’en tant que coach, je n’ai pas besoin d’avoir les réponses, je n’ai même pas besoin d’avoir des connaissances dans le domaine dans lequel je coache, il “suffit” de poser les bonnes questions. La clé de la résolution du problème réside dans la personne qui demande le coaching !

Un photo prise lors de l’atelier

Je pense que je suis prête à être coachée. Le semestre dernier, j’ai lancé des séances de coaching individuel entre nous. Je coachais un collègue qui avait du mal à organiser son temps pendant le semestre. Aujourd’hui, avec du recul, je peux identifier ce que j’ai bien fait et ce que j’ai mal fait :

• J’ai posé beaucoup de questions, ce qui est positif, car cela m’a permis de mieux comprendre la situation. Cependant, je réalise maintenant que la personne qui aurait dû mieux comprendre était mon collègue, pas moi !
• J’ai utilisé l’écoute active
• J’ai essayé de comprendre et d’être empathique
• J’ai proposé des objectifs clairs
• Avant la session, j’ai pensé à une solution, et à la fin de la session, je l’ai proposée. Maintenant, je comprends que la solution devrait venir de l’autre côté.

En y réfléchissant, il est intéressant de noter que, en raison de la différence d’âge, mes collègues viennent parfois me voir pour me faire part de leurs problèmes. Aujourd’hui, je constate que ma façon habituelle de procéder est de poser des questions, de m’informer. Inconsciemment, je savais que je devais les aider à trouver eux‐mêmes des solutions ou des réponses. Je pensais qu’il s’agissait d’une sorte de mentorat. Aujourd’hui, je sais qu’un mentor donne les réponses, tandis qu’un coach aide à les trouver.

Un photo prise lors de l’atelier

Etre capable de préparer et d’exécuter les plans de développement de compétences autant pour les individus que pour les groupes Le thème du “développement des compétences” est devenu quelque chose de proche et de familier pour moi. Tout notre programme d’apprentissage est basé sur les compétences. Notre portefeuille se compose de seize compétences, que nous développons du niveau de base au niveau avancé. Je dois admettre qu’au début, j’ai trouvé cela assez étrange et peu compréhensible. Maintenant, c’est ma routine quotidienne. Lors d’une présentation à une conférence à Belgrade, “Elevate your product team” Predrag Rajkovic a mentionné l’importance de cet élément en termes de maintien de la motivation.

ProMenE Modelproposé par Predrag Rajkovic

Expectation Matrix by Predrag Rajkovic

En tant que chef d’équipe, vous devez avoir une vision claire du niveau de compétence des autres membres de l’équipe, du niveau que l’on attend d’eux (en fonction de leur ancienneté) et de la manière dont ce processus va se dérouler. Le modèle gratuit proposé par Skills Motion peut constituer un bon point de départ:

Pour le développement du groupe, je me concentrerais sur des éléments similaires :

• J’évaluerai les besoins du groupe
• Je définirai des objectifs clairs (spécifiques, mesurables et réalisables )
• Je choisirai des stratégies de formation adaptées (ateliers interactifs, formations en ligne ou coaching de groupe).
• Je définirai un plan d’action
• Je planifierai avec précision (un calendrier réaliste)
• J’implémenterai des méthodes d’évaluation
• J’encouragerai l’engagement de chacun
• Je renforcerai la cohésion d’équipe (team building)

Je pense que je pourrais déjà démontrer un niveau théorique et pratique d’un futur professionnel dans la gestion d’un processus de coaching et dans la mise en place d’une véritable culture du dialogue au sein d’une organisation. Cet objectif est atteint grâce aux éléments suivants :

• Ma formation au sein de DTA : l’un des piliers de notre éducation est le coaching, nous n’avons pas d’enseignants, mais des coachs. Cette philosophie est devenue notre ADN.
• Mes expériences pratiques : en participant à des sessions de dialogue régulières avec nos coachs, en assistant à des ateliers agiles à Belgrade comprenant des exercices pratiques avec des professionnels dans ce domaine.
• Mes réflexion personnelle et auto‐évaluation : comme je l’ai mentionné précédemment, je suis en mesure d’évaluer avec du recul et de l’expérience le coaching que j’ai effectué le semestre dernier. Dans un esprit d’autocritique et d’amélioration continue, chaque nouvelle expérience sera pour moi l’occasion de devenir une meilleure coach.